不當解僱之救濟

   --論即將上路的「勞動事件法」       作者：吳宜臻 律師

        2018年12月公布的新通過的勞動事件法即將在明（民國109）年1月1日正式上路，對於過去勞資爭議時，許多勞工受到僱主不當解僱後，只能透過訴訟方式與僱主纏訟，甚至被迫先行離開職場後，在沒有收入的條件下，採取一切的法律訴訟手段，最後即使確認僱主解僱是侵害勞工權益，但是回不去的職場，只能改以資遣費另外取代，而採取訴訟進行確認僱傭關係存在事件，通常律師不太建議勞工提起原因，無非是已經離開職場，即使再回去工作，未必順利穩定就任，而且確認僱傭關係存在之訴訟標的金額通常是採取每月薪資計算至正常退休年齡，總標的金額高將影響勞工需繳納高額裁判費，故該等事件即使勞工勝訴，對勞工都變成只是談判籌碼，因此，新通過的勞動事件法第15條規定，勞動事件法是屬於民事訴訟法與強制執行法的特別法，因此只要是屬於「勞動事件」而衍生的權利義務爭議，都應透過勞動事件法所定的程序來辦理。對於將勞工權益的保障，勞工可以利用新法的相關訴訟及配套予以救濟。

        勞動事件是什麼

        什麼是勞動事件？依據勞動事件法第2條規定，係指下列事件：一、基於勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約、勞動習慣及其他勞動關係所生民事上權利義務之爭議。二、建教生與建教合作機構基於高級中等學校建教合作實施及建教生權益  保障法、建教訓練契約及其他建教合作關係所生民事上權利義務之爭議。三、因性別工作平等之違反、就業歧視、職業災害、工會活動與爭議行為。四 、競業禁止及其他因勞動關係所生之侵權行為爭議。

         誰可以提起？

      依據該法第3條規定，勞工及僱主都可以依據勞動事件法進行相關程序及訴訟，所稱勞工，係指下列之人：一、受僱人及其他基於從屬關係提供其勞動力而獲致報酬之人。二、技術生、養成工、見習生、建教生、學徒及其他與技術生性質相類之 人。三、求職者。

所稱雇主，係指下列之人：一、僱用人、代表雇主行使管理權之人，或依據要派契約，實際指揮監督管理派遣勞工從事工作之人。二、招收技術生、養成工、見習生、建教生、學徒及其他與技術生性質相 類之人者或建教合作機構。三、招募求職者之人。

       因此，從前很有名的南山人壽保險業務員與南山人壽保險公司間究竟是僱傭關係還是承攬關係之爭議，或是最近被勞動部認定共享平台的外送員是屬於勞工之爭議，在雙方對於是否「基於從屬關係提供其勞動力而獲致報酬之人」彼此有爭執時，是否有該法之適用，則值得注意。

         關於不當解僱的保全程序

        如何讓勞工在與雇主訴訟確認勝敗前，對於勞工的工作權可以有暫時保全的可能，依據勞動事件法第49條第1、2項明定，勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。第一審法院就前項訴訟判決僱傭關係存在者，第二審法院應依勞工之聲請為前項之處分。前二項聲請，法院得為免供擔保之處分。有該條規定，則勞工未必一定要等到與雇主間的不當解僱之確認僱傭關係存在事件三審確定後才可以回復在公司職務與工作，甚至勞工之薪水仍可繼續領取，對於經濟較弱勢地位的勞工是有絕大的助益。甚至，依據該法第11、12條，因定期給付涉訟，其訴訟標的之價額，以權利存續期間之收入總數為準；期間未確定時，應推定其存續期間。但超過五年者，以五年計算。因確認僱傭關係由勞工起訴或上訴者，暫免徵收裁判費三分之二。因此勞工因遭受不當解僱而需提起確認僱傭關係存在事件，其訟標的金額就不會再有因為標的請求總額過高致使勞工無力繳納高額裁判費而放棄提起該訴訟之情形。