台灣生育率低迷，按國發會發布之「2022年至2070年人口推估」報告，預估今年總生育率將降至0.89人。生育率的下降，不只將因勞動力的不足影響國家競爭力，更是加速我國邁入超高齡社會的重要警訊。因此，鑒於憲法第156條：「國家為奠定民族生存發展之基礎，應保護母性，並實施婦女兒童福利政策。」之誡命，國家政策如何給予婦幼充分保護？說穿了是如何給予生育之誘因，則相當重要。

撇除是否給予稅務減免、生育津貼等給付行政的政策面問題，對於現代婦女而言，對於生育的第一個糾結點毋寧在於「生育、育兒與自己未來工作發展」之衝突。對此，法律上給予的保護為產檢假（配偶為陪檢假）、產假（配偶為陪產假）、育嬰留職停薪等政策性保護措施。

對此，很多人會詢問的問題是如果雇主不給假怎麼辦？實然此問題的爭點毋寧在於「雇主能不能不准產檢假、產假、育嬰留職停薪請求？」按性別工作平等法第21條：「受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」，因此，法律上雇主對於以上因為生育、育兒事由而有請假之需求，雇主沒有拒絕的權利，這也是立法者貫徹憲法第156條保護母性意旨的具象化。

而在勞工產假期間，依勞動基準法第13條，雇主不得終止契約。但如果勞工產假結束；或勞工育嬰留職停薪期間結束，欲申請復職時雇主欲資遣該勞工，是否可行？依勞動基準法第11條、性別工作平等法第17條，如果雇主因歇業、虧損或業務緊縮；雇主依法變更組織、解散或轉讓；不可抗力暫停工作在一個月以上者；或業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置。雇主仍能於三十日前通知，並應依法定標準發給資遣費或退休金後終止契約。但參照近期最高法院實務見解，應注意是否可能構成性別歧視，如可能涉及，則在舉證責任上，實務近期似有將舉證責任歸由雇主一方之趨勢，使雇主應就差別待遇之非性別因素等負舉證責任（詳參本月判解新訊）。

最高法院110年度台上字第576號民事判決判決要旨：「……雇主因受僱者懷孕而為退休、資遣、離職及解僱之差別待遇，屬違反性別工作平等法第11條第1項性別歧視之範疇。受僱者釋明差別待遇之事實後，應由雇主就差別待遇之非性別因素等負舉證責任，即應證明其知悉受僱者懷孕前後並無差別性。「釋明」係使法院就某事實之存否，得到「大致為正當」之心證為已足，「證明」則係當事人提出之證據方法，足使法院產生堅強心證，可確信其主張為真實。懷孕受僱人僅須依同法第31條規定，釋明受差別待遇之事實即足，此際即應由雇主負該條所定之舉證責任。再基於尊重專業性之審定，法院對懷孕受僱人有無受差別待遇、雇主有無因受僱人懷孕而為差別待遇等事實之認定，自應依據性平會審定書認定之事實，加以審酌。……」